Delegowanie pracowników za granicę jest coraz powszechniejszą praktyką w dobie globalizacji rynku pracy i otwarcia granic w Unii Europejskiej. Firmy, które wysyłają swoich pracowników do innych krajów, muszą jednak przestrzegać skomplikowanych regulacji prawnych, obejmujących przepisy krajowe, unijne oraz międzynarodowe. W artykule przedstawiamy najważniejsze aspekty prawne związane z delegowaniem pracowników, takie jak przepisy dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony zdrowia. § Delegowanie pracowników za granicę: Kluczowe aspekty prawne, które musisz znać

‍

Delegowanie pracowników za granicę: Kluczowe aspekty prawne, które musisz znać

‍

‍

Podstawy prawne delegowania pracowników

‍

Delegowanie pracowników jest regulowane przede wszystkim przez prawo Unii Europejskiej, a szczególnie przez Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957, która zmienia Dyrektywę 96/71/WE w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dyrektywa ta określa minimalne standardy ochrony pracowników delegowanych w UE.

‍

Kluczowe przepisy:

1. Dyrektywa 96/71/WE – Reguluje warunki pracy, które muszą być zapewnione pracownikom delegowanym.
2. Rozporządzenie (WE) nr 883/2004 – Dotyczy koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
3. Kodeks pracy w Polsce – Art. 671–673 Kodeksu pracy implementuje przepisy unijne do polskiego porządku prawnego.

‍

Orzecznictwo:

W sprawie C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry v. Elektrobudowa Spółka Akcyjna, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) podkreślił, że pracownik delegowany musi otrzymać wynagrodzenie zgodne z przepisami państwa przyjmującego, nawet jeśli jest ono wyższe od stawek w kraju macierzystym.

‍

Wynagrodzenie i warunki pracy pracowników delegowanych

‍

Wynagrodzenie minimalne

Zgodnie z art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71/WE, pracownicy delegowani muszą otrzymać co najmniej wynagrodzenie minimalne obowiązujące w kraju przyjmującym. W przypadku wyższych stawek przewidzianych w umowach zbiorowych, te również mogą mieć zastosowanie, jeśli są powszechnie obowiązujące.

‍

Czas pracy i urlop

Delegowani pracownicy mają prawo do takich samych zasad dotyczących czasu pracy, odpoczynku i urlopu, jakie obowiązują pracowników w kraju przyjmującym. W Polsce te regulacje wynikają z art. 129–154 Kodeksu pracy.

‍

Dodatki za delegację

Pracodawca często musi pokryć dodatkowe koszty związane z delegacją, takie jak zakwaterowanie, transport czy diety. W wyroku TSUE w sprawie C-626/18 (Bouygues Travaux Publics SA), Trybunał potwierdził, że dodatki te nie mogą być wliczane do wynagrodzenia minimalnego.

‍

Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego

‍

Delegowanie pracowników wiąże się z koniecznością określenia, w którym kraju pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym. Zgodnie z Rozporządzeniem (WE) nr 883/2004, pracownik delegowany przez maksymalnie 24 miesiące pozostaje ubezpieczony w kraju, z którego jest delegowany.

‍

Formularz A1

Pracodawca musi uzyskać formularz A1, który potwierdza podleganie ubezpieczeniom społecznym w kraju macierzystym. Jest to kluczowy dokument w przypadku kontroli ze strony zagranicznych inspekcji pracy.

‍

Składki i ubezpieczenia zdrowotne

Pracodawca powinien upewnić się, że pracownik delegowany ma dostęp do opieki zdrowotnej w kraju przyjmującym, zazwyczaj na podstawie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ).

‍

Obowiązki administracyjne pracodawcy

Delegowanie pracowników wiąże się z wieloma obowiązkami administracyjnymi, które różnią się w zależności od kraju przyjmującego.

‍

Zgłoszenie pracownika

Pracodawca musi zgłosić delegowanego pracownika do odpowiednich organów w kraju przyjmującym. W Niemczech obowiązek ten wynika z ustawy Mindestlohngesetz, która wymaga zgłoszenia pracowników do lokalnej inspekcji pracy.

‍

Dokumentacja

Pracodawca powinien przechowywać w miejscu pracy kopie dokumentów takich jak umowa o pracę, lista obecności, dowody wypłaty wynagrodzenia oraz formularz A1.

‍

Kontrole i sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

‍

Państwa przyjmujące mają prawo do kontrolowania pracodawców delegujących pracowników na swoim terytorium. Kontrole te mogą być prowadzone przez inspekcje pracy, organy podatkowe oraz służby celne.

‍

Sankcje za naruszenia

‍

Nieprzestrzeganie przepisów może prowadzić do poważnych sankcji, takich jak:

• Grzywny za brak zgłoszenia delegowanego pracownika.
• Kara za naruszenie zasad dotyczących minimalnego wynagrodzenia.
• Zakaz delegowania pracowników na terytorium danego kraju.

‍

Orzecznictwo:

W sprawie C-815/18 TSUE orzekł, że państwa członkowskie mogą nakładać sankcje administracyjne na pracodawców, którzy nie przestrzegają przepisów o delegowaniu, pod warunkiem że są one proporcjonalne i zgodne z zasadą niedyskryminacji.

‍

Delegowanie pracowników za granicę to proces, który wymaga od pracodawców znajomości wielu przepisów prawnych, zarówno na poziomie krajowym, jak i międzynarodowym. Od wynagrodzenia, przez czas pracy, po ubezpieczenia społeczne – każdy aspekt delegacji musi być zgodny z obowiązującymi regulacjami. Przestrzeganie tych zasad nie tylko minimalizuje ryzyko sankcji, ale także buduje zaufanie między pracodawcami, pracownikami i organami kontrolnymi. Skuteczna organizacja delegacji opiera się na rzetelnym przygotowaniu administracyjnym i prawnej zgodności działań.

‍

www.petlic.co

§ Delegowanie pracowników za granicę: Kluczowe aspekty prawne, które musisz znać