Cyfryzacja HR w Polsce

Dziś przybliżymy zagadnienie cyfryzacji w dziale zasobów ludzkich (HR) w Polsce, z naciskiem na narzędzia i technologie wykorzystywane w tym obszarze oraz ich zgodność z przepisami prawa. § Cyfryzacja HR w Polsce

‍

Cyfryzacja HR w Polsce

‍

W erze przemysłowej 4.0, technologie cyfrowe przenikają niemal każdą sferę naszego życia i pracy. Dział HR nie jest wyjątkiem, a wręcz przeciwnie - odgrywa kluczową rolę w dostosowaniu organizacji do nowoczesnych wyzwań rynku pracy. Narzędzia takie jak Systemy Informatyczne do Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HRIS), platformy rekrutacyjne, systemy e-learningowe i portale pracownicze stają się nieodłączną częścią codziennych działań HR.

‍

Warto jednak pamiętać, że cyfryzacja HR to nie tylko możliwość efektywnego zarządzania personelem, ale również odpowiedzialność za przestrzeganie przepisów prawnych związanych z ochroną danych osobowych, prywatności pracowników i bezpieczeństwem informacji. Przepisy takie jak Kodeks Pracy, Rozporządzenie o Ochronie Danych Osobowych (RODO), Ustawa o Ochronie Danych Osobowych (UODO) oraz inne akty prawne regulują kwestie związane z pracą i korzystaniem z technologii cyfrowych w HR.

‍

W niniejszym artykule rozwiniemy temat narzędzi i technologii w HR oraz omówimy przepisy prawne, które należy uwzględnić podczas procesu cyfryzacji. Chcemy dostarczyć pełne zrozumienie zarówno dla profesjonalistów HR, jak i osób zainteresowanych tematyką związaną z rozwojem technologicznym w miejscu pracy.

‍

Narzędzia i Technologie w Działach Zasobów Ludzkich

‍

W procesie cyfryzacji działań HR, organizacje coraz częściej korzystają z różnorodnych narzędzi i technologii, które pozwalają na bardziej efektywne zarządzanie personelem. Niektóre z kluczowych elementów cyfryzacji HR to:

‍

1. Systemy Informatyczne do Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HRIS): HRIS to kompleksowe oprogramowanie, które umożliwia zarządzanie wszystkimi aspektami związanymi z personelem w organizacji. Te systemy gromadzą, przechowują i zarządzają danymi pracowników, w tym informacjami osobowymi, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, awansami i ocenami. HRIS automatyzuje wiele procesów, takich jak obsługa kadrowa i płacowa, rekrutacja, szkolenia i rozwój pracowników.
2. Platformy Rekrutacyjne: Platformy rekrutacyjne to narzędzia online, które ułatwiają proces pozyskiwania nowych pracowników. Pracodawcy mogą publikować oferty pracy, zarządzać aplikacjami kandydatów, przeprowadzać testy rekrutacyjne oraz analizować kompetencje i doświadczenie potencjalnych pracowników.
3. Systemy E-learningowe: Szkolenia online stają się coraz bardziej popularne w procesie doskonalenia zawodowego pracowników. Platformy e-learningowe umożliwiają tworzenie, zarządzanie i dostarczanie materiałów szkoleniowych w formie cyfrowej. Pracownicy mogą uczyć się online, dostosowując harmonogram szkoleń do swoich potrzeb.
4. Portale Pracownicze: Portale pracownicze to platformy online, które umożliwiają pracownikom dostęp do swoich danych osobowych, dokumentów związanych z pracą, a także pozyskiwanie informacji związanym z firmą i ich zatrudnieniem. Pracownicy mogą składać wnioski urlopowe, sprawdzać swoje wynagrodzenia czy uzyskiwać dostęp do dokumentów takich jak umowy czy regulaminy wewnętrzne.

‍

‍

Przepisy Prawa i Wyjaśnienie

‍

Cyfryzacja w HR jest zgodna z przepisami prawa pracy i ochrony danych osobowych. Kluczowymi aktami prawnymi w Polsce regulującymi kwestie pracy są Kodeks pracy oraz Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych (RODO).

‍

1. Kodeks Pracy: Kodeks Pracy stanowi podstawowy akt prawny regulujący zasady zatrudnienia i relacje pracodawca-pracownik w Polsce. W kontekście cyfryzacji HR, Kodeks Pracy nakłada obowiązki na pracodawcę, takie jak odpowiednie informowanie pracowników o zmianach w zasadach wynagrodzenia, regulaminie pracy czy innym regulaminie wewnętrznym.
2. RODO (Rozporządzenie o Ochronie Danych Osobowych): RODO stanowi ważną część prawa dotyczącego cyfryzacji HR. Organizacje muszą respektować przepisy RODO dotyczące przetwarzania danych osobowych pracowników. Przetwarzanie danych osobowych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę lub istnieje inna podstawowa prawna do przetwarzania danych osobowych.
3. Prawo do Prywatności: Prawo pracowników do prywatności jest chronione przez Kodeks Pracy oraz Konstytucję RP. Monitorowanie pracowników w ramach narzędzi cyfrowych musi być prowadzone w sposób przejrzysty i z poszanowaniem ich prywatności. Pracodawcy mają obowiązek informować pracowników o zakresie i celach monitoringu oraz zbierania ich danych osobowych.
4. Ustawa o Ochronie Danych Osobowych (UODO): Ustawa o Ochronie Danych Osobowych precyzuje przepisy RODO w krajowym kontekście. Pracodawcy muszą zrozumieć wymogi UODO dotyczące przetwarzania danych osobowych pracowników i dostosować swoje procedury zgodnie z tymi przepisami.
5. Ustawa o Systemie Informacji w Ochronie Zdrowia (SIODO): W przypadku organizacji z sektora ochrony zdrowia, przetwarzanie danych medycznych pracowników podlega dodatkowym przepisom regulującym ochronę danych medycznych, w tym związanym z danymi pacjentów.
6. Prawo Pracy Dorywczej: W Polsce obowiązują także przepisy dotyczące pracy dorywczej, która może być bardziej popularna w erze cyfryzacji. Pracodawcy muszą przestrzegać przepisów dotyczących umów o dzieło czy umów zlecenia, zapewniając pracownikom odpowiednie warunki pracy.
7. Ustawa o Wolności Działalności Gospodarczej: Jeśli organizacja korzysta z usług osób prowadzących działalność gospodarczą, to stosuje się przepisy tej ustawy. Pracodawca powinien dbać o zgodność działań z obowiązującym prawem i umowami.

‍

Podsumowując, cyfryzacja w dziale zasobów ludzkich (HR) w Polsce wiąże się z wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi i technologii, które umożliwiają bardziej efektywne zarządzanie personelem. Kluczowymi narzędziami w cyfryzacji HR są Systemy Informatyczne do Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HRIS), platformy rekrutacyjne, systemy e-learningowe oraz portale pracownicze. Dzięki nim organizacje mogą optymalizować procesy związane z zarządzaniem personelem, rekrutacją, szkoleniami i komunikacją z pracownikami.

‍

Jednak wprowadzenie cyfryzacji w HR wiąże się także z koniecznością przestrzegania przepisów prawa. Kodeks Pracy, Rozporządzenie o Ochronie Danych Osobowych (RODO), Ustawa o Ochronie Danych Osobowych (UODO), a także inne akty prawne regulują prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców w kontekście korzystania z technologii cyfrowych w HR. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić ochronę danych osobowych pracowników, respektować ich prywatność oraz przestrzegać zasad bezpieczeństwa informacji.

‍

Dodatkowo, istnieją specjalne przepisy dotyczące pracy w sektorze ochrony zdrowia, ochrony danych medycznych i pracy dorywczej, które także mogą mieć znaczenie w kontekście cyfryzacji HR.

‍

Warto podkreślić, że zrozumienie i przestrzeganie tych przepisów jest nie tylko kwestią zgodności z prawem, ale również budowania zaufania pracowników oraz dbania o ich prawa i prywatność. Organizacje, które skutecznie łączą cyfrową transformację HR z przestrzeganiem przepisów prawnych, mogą osiągnąć większą efektywność i konkurencyjność na rynku pracy, jednocześnie zapewniając pełną zgodność z obowiązującym prawem.

‍

§ Cyfryzacja HR w Polsce

www.petlic.co

‍

‍